Las empresas necesitan capitalizar la experiencia y conocimientos de los empleados mayores de 60 años, ya que para 2050 estos alcanzarán los 2.000 millones.

Por Verónica Estrada | Reportera

La población mundial está envejeciendo y, con ello, surge una oportunidad única para las empresas: la inclusión del talento senior en la fuerza laboral. Según las proyecciones, la población global de mayores de 60 años se disparará a 2.000 millones para el año 2050, planteando la pregunta de cómo las empresas pueden capitalizar esta rica fuente de experiencia y conocimiento. A pesar de los beneficios evidentes que ofrece el talento senior, persisten barreras significativas que dificultan su integración efectiva en el entorno laboral actual.

La contratación de talento senior conlleva una serie de beneficios innegables. Su vasta experiencia y conocimiento profesional permiten una integración más rápida y eficiente, ofreciendo una valiosa contribución desde el primer día. Las habilidades blandas desarrolladas a lo largo de décadas de experiencia, como la comunicación y la capacidad para cultivar relaciones, son activos cruciales que mejoran la productividad organizacional.

Además, como explica Ana Sarmiento, experta en evaluación y desarrollo de Liderazgo del Grupo Spencer Stuart, «los profesionales mayores tienden a sentirse más satisfechos con su trabajo, ya que los mueve el trabajo en sí y no la compensación externa. Muchos incluso buscan transmitir un legado a los más jóvenes. Por otro lado, la contratación de quienes han aceptado una prejubilación puede traer un beneficio económico, ya que quienes se han retirado antes de tiempo están a menudo dispuestos a trabajar por un salario más bajo o en empleos a tiempo parcial».

Desafiando los estereotipos y sesgos

A pesar de estos beneficios, muchas empresas se enfrentan a barreras y sesgos de edad. Las prácticas actuales de recursos humanos a menudo reflejan una inclinación hacia las nuevas generaciones, ignorando el potencial significativo que poseen los profesionales senior.

El edadismo en las políticas y procesos de gestión del talento limita las oportunidades de crecimiento y desarrollo para este grupo demográfico. Por ejemplo, se tiende a pensar que la gente joven tiene mayor capacidad de innovación y adaptación.

«Este sesgo influye en la toma de decisiones, desde la contratación hasta las oportunidades de crecimiento, generando un círculo vicioso que perpetúa la discriminación por edad», explica Sarmiento. –sn–